职场，我们都不懂

       最近面试了不少求职者，有一些体会，与各位分享。

  华为新项目搅动了大连IT市场的一池浑水，大规模的招兵买马让很多人蠢蠢欲动，同时也大大提升了开发者对薪酬的预期，据说月薪都是16000起，但是要求很严格，除了像埃森哲、华信这些拿到华为项目的公司进行面试外，华为也有一轮面试，成功后发配深圳封闭开发，对于毕业2、3年没结婚没生孩子的程序员确实是不错的机会，除了薪水高外，技术水平的提升只要你愿意，经过三五年以后在市场上会很抢手，可叹生不逢时啊，所以奉劝那些动不动过几年就想搞管理的程序员，好好做好技术，提升自己未来的路比做管理强多了。

   现在招人，工作个三五年的上来就要求月薪上万，这在整个IT市场上不足为奇，但是在大连却有着相当的水分，究其根源其实是被那些外包公司搞的，号称拿着10000的月薪，五险一金却按3000的标准交，这样公司自然省了成本，个人扣除的那部分也少了，拿到手的自然就高了，换工作的话期望就会更高，这对那些老老实实按劳动法办事的公司是很不利的，但是大部分的求职者更关注眼前每月到手的，不过这有什么错呢，谁不想多挣点儿？

  据说有这样一家企业，中规中矩，遵章守法，按时发薪，年终能拿到3-4个月薪水作为年终奖，假设一个8000月薪的员工，年终按拿3.5倍来算，年中税前可拿2.8万，全年薪资13万左右，五险一金按劳动法要求按时足额缴纳。如果拿出2个月的年终均到每个月，则每个月的月薪可达9300，年终还可以拿到1.5倍的奖金，年薪13万保持不变，哪种方案对求职者和在职员工更有吸引力？有多少人会细算这笔账，我相信大部分更看重每个月到手的利益，因为年终作为未来的预期有一定的不确定性，同时每个月的标准由于低于市场水平会对在职者形成幻觉效应，在情绪上可能会有消极影响，而对于能够看到这一点的员工影响不大。

   对于跳槽，有中国特色的人才市场的一大特点就是跳槽永远都比涨工资来的幅度大，所以一有不顺多数人想到的就是跳槽，在面试了大量的求职者后发现绝大多数是走了弯路的，特别是简历中的工作经历“丰富”的人中，很多都是干不久公司黄了又换了一家，不久又因为裁员或者股东撤资项目不做了，这些都是因为选择不当或者一时意气用事走了弯路，我对跳槽者的忠告是：机会很多，但要谨慎选择。

  职场中最忌讳的就是消极怠工，哪怕是做一天和尚撞一天钟，如果你比别人撞的响，那么你至少就是个优秀员工，即使领导不认可，认为你做的没有价值，本着对自己负责人的角度，抓住机会丰富自身经验、提升自身技能，这也许是你跳槽后唯一能带走的东西。不要看到一有个机会就迫不及待的做选择，要从各个维度综合比较后确实能够得出跳槽更值得的结论再行动也不迟。

  关于异地跳槽的问题，不同职业阶段的人关注的东西也不同，如果你是工作3年以内的，对大连市场没有信心，我鼓励走出去看一看，闯一闯，说白了，大连这个弹丸之地，机会少、顶级人才也少，想近朱者赤当然需要有染缸，这几年大连留不住人，稍微好一点的人才都离开了，有类似BAT经验的人才除非特殊情况是不会回大连的，所以如果真有一个也是捡漏捡到了。而如果你是拖家带口的就必须慎重权衡，除了要计算跳槽薪水涨了多少，还要计算跳槽成本，包括无形的成本，夫妻异地，儿女不在身边，这些成本的权重取决于你对婚姻、家庭、孩子教育以及事业的倾向性，很多事情是不可逆的，子女教育，父母健康以及职业规划，到底哪一个才应该舍弃，即使经过了一番纠结，恐怕也未必能有一个正确的答案。

  关于加薪的问题，我的建议是要么拿着offer去争取，要么拿着数字去证明。拿到了offer自己有退路，同时也是通过市场证明自身的价值，即使谈不成到时再走人也不迟，总比靠着一时意气用事，貌似底气十足的找老板去理论，5分钟不到就垂头丧气的出来了，好不容易鼓起的勇气得到的表达机会因为准备不足而使加薪计划夭折，如果手头没有现成的offer，恭喜你和公司，证明你还对公司有留恋，不想一走了之，只是自身价值公司没有完全认可，那么让数字说话，如果你能说服你自己了那么就大胆的去敲老板的门吧。换位思考一下，加薪确实是把双刃剑，用好了皆大欢喜，用不伤人伤己，最终可能导致该走的没走，该留下的没留下。所以员工根据公司规则，依照规则提出自身诉求比较容易满足需求，但是对没有规则，经常拍脑袋做决定的公司这条是无效的的。

  记得在沃顿商学院的最受欢迎的谈判课上有句话道出了传统意义上雇主与雇员之间的关系：雇员用自己的忠诚、技能和时间换取工作的稳定和赖以生存的工资。但大多时候大多地区力量的天平总是向雇主一方倾斜。现代意义上的雇佣关系很少在谈什么忠诚了，更多的是用技能和时间换取赖以生存的工资罢了，好则合不好则散，如果你了解管理的本质的话就能更好的理解我说的了：管理的本质是通过别人完成工作。无论你是CEO还是项目主管，忠诚已经变成无比稀缺的职场品质。

  说到管理有必要多说一点，面试中问很多人的职业规划时都会有这样的答案：干几年转管理。我会问其对管理的理解，其实这么多年来大家普遍觉得管理吃香，管理不累，这种观念坑了很多人，真正吃香的还是技术型的人才，市场上的供需状况和薪水行情就说明了问题，别的行业我不了解，就拿IT届来说，所有的公司缺少的都是技术大牛，架构师以及高级开发工程师，并且薪水相当诱人，所以如果你在做技术就潜心修炼找准方向，做到一专多能，刻意学习努力成为专家。一旦你走向管理这条路特别是纯粹管理你会发现越走越窄，机会越来越少，薪水也会逐渐止步不前了，任何时候技术不能丢，别听别人忽悠也别忽悠自己。

  再说一下能岗匹配的问题，记得赵玉平在百家讲坛里讲向西游记学管理时说的很有道理，去西天取经不可能是四个孙悟空保着唐僧去西天，那样就是一个耍猴的团队了，团队中也不可能人人都是孙悟空，必须有扛把子的有挑担子的，你给猪八戒开着猪的薪水，让他去干着猴子的活，再给弄个大师兄的头衔，貌似给了他高的起点，实际上头衔害死猪，结合实际也一样，给开着PG的薪水让干着PM的活，没人愿意干，反过来还差不多，反正都是能岗不匹配，头衔这个东西真是害死人，名片上一堆大头衔搞的换工作的时候低的头衔看不上，高的头衔又够不着，真是左右为难，上不是仙，下不是人。所以都不要被那些虚头巴脑的头衔所迷惑，不管外面如何如何做到心中有数就行了。

  最后说一点体会：别指望离职的员工给你说实话。想想员工离职也挺不容易的，从开始的热火朝天到后来的心生委屈，逐渐的开始抱怨，后来心灰意冷，最后还绞尽脑汁想一些冠冕堂皇的理由鼓起勇气提出来，归根到底无非是对直接主管不认可了，对团队不认可了，对公司所做的事不认可了，说白了还是马云说的钱没到位，心受委屈了。所以离职时的谈话和挽留大多数没有效果，对员工来说离职的原因无非是受到了更大的诱惑，有了更好的机会或者是实在混不下去了，即使降薪也要走了。其实我对已经提出离职最后又留了下来的还是不太理解，只有一种情况那就是其实并不想走，因为我一直觉得说再见的时候再挽留已经太晚了。

  收尾送给各位职场中人一句话也送给我自己：你自己要觉得自己行的同时有人也说你行，与此同时说你行的人真的行才行！慢慢悟吧

2016-07-25 雨夜